今年初小郭刚到一家广告公司工作，担任人力资源部门经理助理。春节刚过，出于发展的需要，公司决定要招聘客户主管、美术指导、文案、多媒体资料设计制作高手等5名新员工。招聘新员工的任务自然是由人力资源部门来负责，公司要求在1个月内尽快招聘到所需人才。人力资源部叶经理叫来小郭，安排他立即进行有关招聘的日常必备工作。小郭一口应允下来，心里却发愁。因为对人力资源管理小郭也是个新手，以前没有招聘工作方面的经验，不知道该如何入手。但又不敢贸然去请教叶经理，因为叶经理平时对工作要求非常苛刻，小郭不想给他留下一个自己无能的不良印象。无奈之下，小郭特来咨询，他想请问：现在公司要招聘5名新员工，自己具体需要做哪些日常必备工作？如何做好招聘实施计划？招聘实施计划应包括哪些主要内容？编制招聘实施计划时，应注意哪些问题？
案例分析
（一）
招聘实施计划的类型有两种：一是根据年度人力资源规划制定的招聘实施计划，我们称之为既定招聘实施计划；二是根据当前环境的变化制定的招聘实施计划，我们称之为突发性招聘实施计划。前者前瞻性较强，具有风险小，目标达成率高的特点；后者前瞻性弱，风险大，且目标达成率低。案例中，小郭即将制定的招聘实施计划属于后者。
从案例中可以看出，虽然小郭是个新手，但是我相信他将来在人力资源行业一定会大有作为，因为他懂得如何抓住机会展现自我才华。这一优点对个人的职业生涯发展是大有裨益的。这就好比抢答题，只有你抢到了答题的机会，你才有机会回答它。首先，请允许我向这位新手致敬。然而动人的故事总是一环扣一环。小郭虽然抢到了机会，他只有回答正确，才能更好地展现个人能力，否则，还可能事与愿违。聪明的小郭肯定是明白了这个道理才显得忧虑与无奈。
其实，无论是哪一种招聘实施计划，它的主要内容和基本程序都是一样的，只是侧重点不同。小郭只需要按部就班去做就行了。
（二）
招聘实施计划的主要内容有五个部分：
一，招聘小组（成员）
二，时间安排
1， （某月某日）明确哪些岗位需要招聘？需要招聘多少人？各岗位的职责和要求是什么？
2， （某月某日）落实招聘渠道及笔试、面试地点和方式
3， （某月某日）制定招聘简章，并发布招聘信息
4， （某月某日）制定相关表格，确定选拔比例与录用标准
5， （某月某日）收集应聘材料，进行筛选
6， （某月某日）确认身份，进行筛选
7， （某月某日）笔试安排，选拔笔试优秀者
8， （某月某日）面试安排，选拔录用者
9， （某月某日）体检安排
10， （某月某日）办理录用手续
三，任务安排
谁负责工作分析？谁负责发布招聘信息？谁负责安排笔试等等。
（任务安排项目应该与时间安排项目对应）
四，招聘预算
五，招聘评估安排，包括招聘成本评估安排、录用人员评估安排和招聘小结安排
（三）
招聘实施计划的内容一目了然，而要做好这个计划，就需要对计划中的每一步进行仔细的思考与推敲。
在制定招聘实施计划前，招聘者首先要核实招聘情况，并对招聘岗位进行工作分析。因为每个部门报上来的岗位，只是部门领导的模糊概念，也许经过工作分析之后，有些岗位就会发生变化。比如，案例中的文案和多媒体资料设计高手两个岗位就能够合并为一个岗位，因为这两个岗位的职责都是针对资料的设计与整理。
其次，选择招聘渠道。我们都了解招聘渠道有网络、报纸、杂志、电视、电台、手机、布告、新闻发布会等等，我们更应该知道某种岗位适合选择哪些招聘渠道。比如说，招聘美术指导的信息出现在与艺术有关的媒介上就能够吸引更多的应聘者；客户主管多采用内部提升的方式，那么招聘客户主管的信息出现在单位的公告兰中会更有效。
再次，选择选拔方式。选拔方式总的有笔试和面试。笔试和面试又分别有多种。一般来说，对于应聘专业性要求高的岗位人员，多采用专家或人力资源公司提供的笔试和面试；对于应聘高级管理岗的人员，小企业多通过猎头公司选拔，大企业除了这个途径之外，大都也有自己的选拔方式。此外，用人部门一般都参与面试环节。
第四，选择招聘的形式。招聘的形式有三种：一是内部招聘；二是公开招聘；三是人际关系网络。内部招聘更能够激励现有员工的工作热情，提高他们的工作效率，因此，无论任何岗位的招聘，笔者认为首先要考虑选择内部招聘。后两种统称为外部招聘，在这里，笔者之所以将通过人际关系招聘人才单独列出来，是因为，经过多年的工作经历和研究发现：大多通过人际关系录用的人才，稳定性强，人岗匹配率较高，且招聘成本非常低。
（四）
打造雇主品牌始终是人力资源部门的核心任务，招聘录用是人力资源管理中一项基本工作，当然它也不能将这一核心丢在一边。在招聘中有几个细节问题还需特别注意：
一，招聘简章的制定一定要达到信息完整、言简意赅的效果。它应该涵盖公司简介、岗位职责与要求、应聘人员条件、薪酬情况、报名的方式与地点、截止日期、需要携带的证件、选拔的方式、联系人与联系电话等内容。
二，应聘资料的分析一定要规定底线。
三，按时及时通知。许多公司对应聘人员进行选拔之后，都让应聘人员回去等候，并未给予明确时间。我们认为招聘人员不但要设定通知的时间按时及时通知，还应该对那些落聘者进行逐一回复，这才能体现公司的责任感，体现视人才为第一资源时代文化。
四，对录用人员一定要进行跟踪考察，一旦发现不符合试用期录用条件，应及时解除劳动关系。
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